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Le contrat de travail
Le contrat de travail est la relation contractuelle qui existe entre un employeur et son salarié. Pour qu'il y ait contrat de travail, un lien de subordination doit exister. Le contrat de travail doit respecter les règles applicables en matière de droit du travail telles que définies par le nouveau Code du Travail et par celles de la convention collective applicable à l'employeur. Le contrat de travail peut prévoir des clauses spécifiques selon la particularité de la mission accomplie.
La rédaction du contrat de travail est particulièrement importante puisqu'elle servira de support à l'interprétation de tout litige pouvant exister par la suite dans la relation de travail ou servira au contraire, à les prévenir. Il est donc essentiel de recourir à un avocat en droit du travail, et en droit des contrats de travail, avisé en la matière, lors de sa conclusion.
Si vous êtes employeur :
Maître Boyer-Haouzi, Avocat en droit du travail à Paris, assure la rédaction des contrats de travail que ce soit des CDI ou des CDD. Il vous conseille sur les clauses appropriées à insérer dans vos contrats de travail (clause de non concurrence, clause de mobilité, obligation de discrétion etc.)
Maître Boyer-Haouzi, Avocat en droit du travail- droit des contrats de travail, vous conseille sur le classement de vos salariés, sur la grille de salaires, en fonction de votre convention collective, ainsi que sur la promotion de vos salariés, dans le respect de la règle : « à travail égal, salaire égal ».
Maître Boyer-Haouzi, Avocat en droit du travail à Paris, vous conseille tout au long de la relation de travail : lors de la modification du contrat de travail, il est parfois recommandé de signer un avenant au contrat initial.
Maître Boyer-Haouzi, Avocat en droit des contrats de travail, assure la rédaction des courriers annonçant la modification, vous instruit sur la procédure applicable en matière de modification portant sur les éléments essentiels du contrat de travail. Il vous indique la procédure à suivre en cas de refus par le salarié de la modification renvoi.
L'avocat en droit de la réglementation du travail, vous conseille en matière de réglementation, d'affichage obligatoire, d'obligations à la charge de l'employeur (Droit individuel de formation, Congé individuel de formation, congé parental).
Il vous assiste sur la mise en place de vos instances représentatives (Représentation salariale : représentants du personnel, CE, CHST).
Il vous conseille et assure la rédaction des procédures de rupture du contrat de travail, licenciement pour faute, licenciement pour motif personnel, licenciement économique, rupture négociée, convention de rupture, transaction etc.
Maître Boyer-Haouzi, avocat en droit des procédures prud'homales, vous conseille et vous assiste devant les Juridictions prud'homales et d'appel en cas de litiges avec vos salariés, et vous représente au mieux de vos intérêts.
Le Contrat à Durée Indéterminée ou CDI
Le CDI est le contrat classiquement conclu. Il est pour une durée indéterminée. Il prévoit une période d'essai, définie par la Loi ou la convention collective applicable. A l'issue de la période d'essai, si cette dernière n'est pas dénoncée dans les délais requis, le contrat devient à durée indéterminée. Le CDI peut être conclu à temps plein ou à temps partiel.
Par la conclusion du CDI, l'employeur et le salarié contractent des obligations réciproques. Le salarié doit fournir sa force de travail au service de son employeur et est soumis à une obligation de loyauté, l'employeur, pour sa part est tenu de respecter toutes les clauses du contrat de travail : obligation de payer le salaire et devoir de respecter les obligations légales et conventionnelles.
Comme tout contrat, le CDI peut être rompu, soit par l'employeur (licenciement, rupture du contrat de travail, départ conventionnel ou négocié, ou mise à la retraite) pour le salarié (par la démission ou le départ à la retraite). Depuis la Loi du 25 Juin 2008, la relation de travail peut être rompue par la procédure de rupture conventionnelle.
Lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations, le salarié pourra engager sa responsabilité par la procédure de prise d'acte de la rupture. Cette prise d'acte a pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail et produira si elle est fondée, les mêmes effets, qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le Contrat à durée déterminée ou CDD
Ce contrat est avant tout un contrat dérogatoire. C'est à dire qu'il ne peut être conclu que dans certaines circonstances et doit revêtir un formalisme écrit obligatoire.
Ainsi, le recours au CDD peut se faire pour remplacer un salarié absent, en cas d'accroissement temporaire d'activité, pour les emplois d'usages, pour les contrats liés à la politique de l'emploi ou à la formation, CDD senior, CDD à objet défini. Surtout, le CDD ne peut être conclu pour remplir un emploi permanent : il est soumis à une durée maximale de 18 mois, qui peut être renouvelé une fois, dans un certain formalisme et à certaines conditions.
L'employeur qui conclut un CDD illégalement encourt des sanctions d'ordre civil, et pénal (amande). La sanction civile du CDD est la conséquence de sa requalification en CDI. Seul le Conseil des prud'hommes est habilité à requalifier un CDD. La requalification entraîne l'ouverture pour le salarié au droit à une indemnité au moins égale à un mois de salaire, aux indemnités de rupture comme en matière de rupture de CDI (indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés, DI éventuels ou indemnité pour rupture abusive, indemnités pour non respect de la procédure de licenciement etc.)
Cette requalification est encourue notamment
en cas de non-transmission au salarié et de signature de celui-ci de son contrat de travail à durée déterminée dans les deux jours suivant son embauche,
lorsque le recours au CDD est prohibé,
lorsqu'il n'est pas établi par écrit ou que certaines mentions obligatoires font défaut,
lorsque le CDD n'a pas de terme précis c'est à dire, lorsqu'il n'est pas conclu pour une durée déterminée,
lorsque le CDD se poursuit après l'échéance de son terme, en cas de non respect des dispositions relatives au contrat de travail conclu après un contrat d'apprentissage.
Enfin, il est important de souligner que le CDD ne peut être rompu avant son terme sauf en cas de faute grave prouvée commise par le salarié ou en cas de force majeure.
Maître Boyer-Haouzi, Avocat spécialiste en droit des contrats de travail et dans leur rédaction, vous assiste et vous conseille.
Modification du contrat de travail
L'employeur doit pouvoir faire évoluer la relation de travail, mais sous certaines conditions, et selon certaines règles de formalisme. Il est amené alors à souhaiter modifier le contrat originaire. Il doit d'abord être fait une distinction selon qu'il s'agisse d'une modification portant sur un élément essentiel ou non du contrat de travail.
La modification est essentielle lorsqu'elle porte sur un élément contractuel déterminant pour l'employeur et le salarié lors de la conclusion du contrat de travail : salaire, fonctions, qualification, lieu de travail, ou à défaut, clause de mobilité, durée du travail qui doivent être distingués d'une simple modification des horaires.
La modification essentielle doit toujours être fondée sur l'intérêt légitime de l'entreprise. En cas de refus par le salarié, après lettre d'information et délai de réflexion octroyé, l'employeur soit, renonce à celle-ci, soit engage une procédure de licenciement.
Toutefois, la modification peut ne pas être essentielle lorsqu'elle change seulement les conditions de travail du salarié : exemples : changement d'attribution sans que cela engendre un changement de salaire ou de qualification, nouvelle répartition des horaires au sein de la journée sans changement de salaire ni de temps de travail, nouvelle affectation du salarié dans le même secteur géographique ou déplacement géographique occasionnel.
L'intérêt d'avoir inséré certaines clauses dans le contrat de travail originaire (clause de mobilité, clause de possibilité de changement d'horaires) est de rendre l'acceptation du salarié à priori obligatoire.
DIF: Droit individuel à la formation
L'article L. 933-1 du Code du Travail dispose que tout salarié en CDI bénéficie de 20 heures de droit individuel à la formation par an. Pour les salariés en CDD, ceux-ci doivent justifier d'une certaine ancienneté pour pouvoir bénéficier de ce droit à formation et le nombre d'heures de formation est calculé en fonction du temps de travail effectué. Ces heures peuvent être cumulées sur 6 ans maximum et ouvrir droit à une action de formation.
Le DIF permet au salarié de se former tout au long de sa vie professionnelle. Chaque année, le salarié bénéficie d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures qu'il peut utiliser pour suivre une formation de son choix. Après avoir choisi son action de formation, le salarié formule sa demande de bénéfice du DIF auprès de son employeur.
Pour les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, le nombre d'heures de formation est calculé au prorata de la durée du travail et de la durée du contrat. Le nombre d'heures acquises au titre du Droit Individuel à la formation est plafonné à 120h. Ainsi, les heures acquises au-delà de ce quota sont perdues. Le plafond de 120 heures s'applique également au nombre d'heures acquises au titre du DIF par les salariés à temps partiel.
Les salariés en CDI ou CDD peuvent en bénéficier sous réserve de remplir les conditions d'ouverture de ce droit.
Les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. La loi établit que le salarié en contrat à durée indéterminée doit avoir un an d'ancienneté dans l'entreprise avant de pouvoir bénéficier du DIF.
Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée sont également concernés.
Ces salariés doivent avoir travaillé en contrat à durée déterminée pendant 4 mois (consécutifs ou non) durant les 12 derniers mois. Le nombre d'heures de formation qui leur sera attribuées sera calculé au prorata. L'ancienneté requise pour ouvrir un contingent d'heures de DIF pouvant être acquise dans différentes entreprises, l'employeur peut se renseigner auprès de l'OPACIF pour vérifier si les conditions sont remplies par son salarié.
CIF: Congé Individuel de Formation
La loi prévoit que le Congé Individuel de Formation (CIF), a pour objet de permettre au salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative, des actions de formation, qu'il définit lui-même.
Elles doivent permettre au salarié :
d'accéder à un niveau supérieur de qualification
de changer d'activité ou de profession,
de s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles.
Le congé peut également être accordé au salarié pour préparer et passer un examen. Le salarié peut réaliser, sous certaines conditions, son CIF en totalité en dehors du temps de travail.
Les conditions à remplir pour exercer un CIF en dehors du temps de travail sont les suivantes :
justifier d'un an d'ancienneté dans l'entreprise ;
la formation doit avoir une durée minimale de 120 heures
La loi du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle instaure, à titre expérimental, une aide financière pour les entreprises de moins de 10 salariés qui doivent procéder au remplacement de salariés partis en formation.
Ainsi, cette aide prend la forme d'une prise en charge des dépenses correspondant aux rémunérations versées au salarié remplaçant par l'organisme collecteur paritaire agréé, au titre du plan de formation.
Cette prise en charge se fait sur la base du taux horaire du salaire minimum de croissance brut et ne peut dépasser 150 heures de formation.
Cette aide est applicable pour les dépenses engagées dans ce cadre entre le 25 novembre 2009 et le 31 décembre 2011.
De plus, la loi du 24 novembre 2009 permet aux groupements d'employeurs de mettre à la disposition des entreprises, membres du groupement, des salariés en vue de remplacer les salariés partis en formation.
Maître Boyer-Haouzi, spécialiste en droit du travail vous conseille et vous assiste pour vous mettre en conformité avec la législation applicable au droit du travail.
