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Lexique
Affichage Obligatoire
L'affichage est à la fois un moyen de communication dans l'entreprise et d'information des salariés sur l'ensemble des éléments relevant du code du travail (harcèlement au travail, discrimination etc.) et que la Loi rend obligatoire.
A travail égal, salaire égal
L'employeur qui fixe librement le salaire (qui ne peut cependant être inférieur au SMIC), doit respecter cependant la grille de salaires définie dans l'entreprise en fonction de la convention collective applicable et la règle « A travail égal, salaire égal ».
C'est à dire, que l'employeur doit assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur identique, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et aussi entre les salariés de même sexe. A défaut, sa politique salariale peut être qualifiée de discriminatoire.
Avenant
L'avenant est un accord écrit négocié et conclu entre le l'employeur et le salarié, au cours de la relation de travail et après la conclusion du contrat originaire. L'avenant est destiné en général à acter des changements dans certaines clauses du contrat, pour mieux adapter la relation de travail et la faire évoluer. Il marque les modifications essentielles ou non apportées au contrat de travail.
Classification professionnelle
La classification recouvre l'échelle ou la grille hiérarchique des emplois occupés dans l'entreprise. Elle est définie par chaque convention collective. Elle est généralement établie en fonction du degré de responsabilité occupé par les salariés de l'entreprise et de leur niveau de qualification ou d'expérience (employés, cadres, agents de maîtrise).
Clause de non concurrence
Cette clause est recommandée pour certains emplois commerciaux ou autres. Elle interdit au salarié à l'issue de la rupture du contrat de travail, pour quelle que cause que ce soit, de travailler à la concurrence. Pour être valable cependant, cette clause doit revêtir un certain formalisme. Elle doit notamment, être clairement rédigée, être limitée dans le temps et l'espace, être fondée par l'intérêt de l'entreprise eu égard au poste occupé, et prévoir une contrepartie financière adaptée. A défaut, le salarié pourra demander son annulation devant la juridiction prud'homale. La réglementation de cette clause est souvent déterminée par la convention collective applicable.
Clause de mobilité
C'est une clause contractuelle par laquelle, en fonction de l'intérêt de l'entreprise, le salarié accepte à priori, sa mutation géographique. Toutefois, la jurisprudence impose qu'elle définisse expressément sa zone géographique. En vertu d'une telle clause, le salarié qui refusera sa mutation pourra être licencié, le motif de rupture étant alors fondé.
Code du travail et de la Sécurité Sociale
En droit du travail, les codes juridiques de référence sont le Code du Travail et le Code de la Sécurité Sociale. Chaque entreprise devra aussi veiller à l'application de sa convention collective et le cas échéant, de son règlement intérieur
Congé parental
Il permet à l'un des deux parents d'un nouveau né ou adopté de suspendre son contrat de travail à n'importe quel moment pour élever son enfant jusqu'à ses trois ans. Le salarié peut aussi choisir dans ce cadre de réduire son temps de travail.
Le salarié doit bénéficier cependant avoir une ancienneté d'un an, pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, à la date de naissance de son enfant.
Le contrat de travail se trouve donc suspendu. A la fin du congé parental, le salarié doit retrouver son poste ou un poste équivalent.
Convention collective
La convention collective est une convention conclue entre un employeur et un ou des syndicats de salariés représentatifs, pour fixer le cadre des conditions de travail dans l'entreprise et des obligations de l'employeur.
La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'employeur. Lorsque l'entreprise a plusieurs activités, elle applique la convention collective correspondant à son activité principale.
Discrimination
L'origine, le sexe, les mours, la situation familiale, l'appartenance ethnique, nationale, raciale, religieuse, politique, syndicale ou mutualiste, l'état de santé ou le handicap du salarié ne peuvent fonder un refus de recrutement, une sanction ou un licenciement.
Il en va de même de l'orientation sexuelle du salarié, de son âge, de son sexe, de son apparence physique, de son nom de son état de grossesse. L'employeur se rend passible d'une condamnation pénale et de sanctions civiles.
Grille des salaires
La grille des salaires correspond à l'échelle des salaires en vigueur dans l'entreprise. Elle dépend de la classification professionnelle applicable à l'entreprise. L'employeur doit recourir à la consultation de sa convention collective pour l'établir. Elle est intimement liée à la Règle « A travail égal, salaire égal ».
Institutions représentatives
Les institutions représentatives sont là pour assurer la représentation et l'information des salariés. Elles permettent pour assister le salarié lors d'une procédure de licenciement par exemple, pour faire respecter la réglementation, les règles d'hygiène et de sécurité.
Délégués du personnel et le comité d'entreprise
Ils doivent être consultés par l'employeur avant certaines décision. L'employeur a l'obligation de mettre en place les élections de délégués de personnel dès que son entreprise compte plus de 11 salariés (délégués du personnel) ou plus de 50 salariés (mise en place d'un comité d'entreprise).
Si l'employeur ne le fait pas, les salariés peuvent le lui demander et au besoin, saisir l'inspection du travail, à cet effet.
Obligation de discrétion
Par cette clause, le salarié s'impose un devoir de ne divulguer aucun renseignement sur la société qui l'emploie ni durant la durée de son contrat, ni après sa rupture.
Promotion
La promotion vise à l'accession du salarié à un grade hiérarchique ou un salaire supérieur à celui qu'il occupait ou percevait. S'agissant d'une modification portant sur un élément essentiel du contrat de travail, un avenant revêtant l'accord express du salarié est obligatoire.
Transaction
C'est la convention passée entre l'employeur et le salarié, après la rupture du contrat de travail. Elle est généralement destinée à mettre fin au litige né ou à naître, au moyen du versement au salarié d'une contrepartie financière.
Des concessions réciproques doivent être faites par les parties et clairement énoncées et la contrepartie financière ne doit pas être dérisoire. Elle doit toujours intervenir après la rupture du contrat et non avant.
A défaut de remplir les conditions propres à sa validité elle pourra être annulée par un conseil des prud'hommes et ouvrir droit pour le salarié à des indemnités.
