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Licenciement : Avocat du licenciement sur Paris
Licenciement : avocat licenciement paris, licenciement pour faute, licenciement pour motifs réels et sérieux, licenciement sans cause réelle et sérieuse, rupture du contrat de travail.
L'employeur peut mettre seul fin à la relation de travail par le licenciement, à condition toutefois que ce dernier ait une cause réelle et sérieuse.
La cause réelle et sérieuse est fondée sur des circonstances extérieures au salarié (licenciement économique), ou imputable au salarié. Dans ce dernier cas, ce sera un licenciement pour motif personnel.
Dans ce cadre, soit le salarié a commis une faute : on pourra alors mettre en ouvre un licenciement disciplinaire à conditions que les faits fautifs ne soient pas prescrits ou n'aient pas déjà fait l'objet d'une sanction préalable.
Le salarié pourra être aussi licencié pour motif personnel pour inaptitude physique reconnue par le médecin du travail, pour son insuffisance professionnelle, ou pour sa mésentente avec d'autres salariés ou sa longue absence pour maladie qui rend nécessaire son remplacement.
Le choix du motif de licenciement est souvent périlleux pour l'employeur. C'est à ce stade que l'avocat spécialiste du licenciement peut vous aider judicieusement, car tout licenciement mal motivé ou improprement qualifié pourra entraîner une requalification par le Conseil des Prud'hommes en licenciement infondé, ouvrant alors droit pour le salarié à des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse (s'il a plus de deux ans d'ancienneté) ou à des dommages et intérêts, s'il a moins de deux ans d'ancienneté.
La procédure de licenciement requiert aussi le conseil d'un professionnel. Des délais précis régissent la convocation à l'entretien préalable et l'envoi de la lettre de licenciement. De même des mentions obligatoires doivent y être portées.
La rédaction de la lettre de licenciement est quant à elle, très importante, puisqu'elle délimite les griefs. Aucun grief ne peut plus être invoqué par la suite qui ne soit contenu dans la lettre de licenciement, d'où l'importance de la motivation de la lettre.
Licenciement pour motif économique
Il peut résulter d'une suppression ou d'une modification du poste refusée par le salarié, de difficultés économiques de l'entreprise ou de mutations technologiques. Bien entendu, les difficultés économiques doivent être réelles et le licenciement doit être décidé dans l'intérêt de l'entreprise.
Lorsque le motif économique n'est pas réel ou non démontré, le licenciement sera requalifié par le Conseil des Prud'hommes saisi, en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités pour le salarié. Quoi qu'il en soit, là aussi la procédure et son formalisme requiert le conseil d'un professionnel.
Calculer vos indemnités de licenciement : Maître Boyer-Haouzi, avocat spécialiste du licenciement à Paris, vous aide à les calculer :
L'indemnité conventionnelle de licenciement
Elle doit être allouée aux salariés sous CDI, licenciés pour un autre motif que pour faute grave ou lourde, et dont l'ancienneté dans l'entreprise est de 2 ans au minimum.
Elle est calculée sur la base du salaire brut perçu durant les 3 derniers mois précédant la rupture (moyenne des trois derniers mois de salaire).
Son montant dépend d'un calcul le plus souvent prévu dans chaque convention collective applicable.
Quoi qu'il en soit elle ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année de présence, auxquels s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté au delà de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité de préavis et le rappel de Congés payés sur préavis.
L'indemnité conventionnelle de licenciement doit être attribuée aux salariés sous CDI, licenciés pour un autre motif que pour faute grave ou lourde et qui ne sont pas en période d'essai.
La durée de préavis est définie par chaque convention collective mais ne peut être inférieure à 1 mois pour une ancienneté entre 6 mois et 2 ans et à 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à deux ans.
L'indemnité ne sera bien évidemment pas due si le salarié demande à être dispensé d'effectuer son préavis et que l'employeur l'accepte.
Si l'employeur dispense son salarié d'effectuer son préavis il devra le lui régler dans sa totalité ainsi que les congés payés sur préavis qui représenteront un dixième du montant de l'indemnité de préavis.
L'indemnité de congés payés
Si au jour du départ, le salarié n'a pas pris tous ses congés est due, sauf en cas de faute lourde.
L'indemnité de non-concurrence
La clause de non-concurrence insérée au contrat de travail, lorsqu'elle n'est pas dénoncée par l'employeur dans un délai légal, donne droit à l'indemnité prévue au contrat de travail. C'est la contrepartie financière de la clause. Le paiement de l'indemnité se fera par des versements successifs durant toute la durée de l'engagement de non-concurrence. Si l'employeur ne paie pas cette indemnité le salarié pourra obtenir sa condamnation devant les juridictions prud'homales.
Les indemnités versées pour licenciement infondé
Après le licenciement, lorsque le salarié considère que ce dernier n'est pas fondé, il peut saisir la juridiction prud'homale pour faire déclarer son licenciement irrégulier. En cas de succès, le salarié qui a au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise pourra demander l'octroi d'une indemnité minimale de 6 mois de salaires bruts.
En outre, si le salarié n'est pas dédommagé de l'intégralité de son préjudice par ce versement, il pourra demander un dédommagement supplémentaire.
En cas de licenciement dans des conditions vexatoires, de préjudice moral distinct, le salarié pourra en outre demander des dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1382 du code civil.
Le salarié comptant moins de deux ans d'ancienneté pourra demander des dommages et intérêts destinés à indemniser le préjudice subi du fait de son licenciement infondé.
